Ce n’est plus un scoop : l’intelligence artificielle et la robotique s’infiltrent dans nos vies pour la simplifier, apporter du confort et aussi du changement. Au niveau professionnel, nous rentrons dans une ère de changement des métiers actuels et l’apparition de nouvelles fonctions. Pour illustration, une étude initiée par l’Université d’Oxford et l’université de Yale, montre que les machines surpasseront les humains dans un grand nombre de tâches d’ici à 2062. De la même façon, les analystes du World Economic Forum, en 2020, estimaient qu’un métier sur trois aurait disparu en 2030. En réponse à ces nouvelles, 40% des salariés français redoutent que leur métier ne change avec l’automatisation (portail de données statistiques Statista). Pour autant, ces innovations peuvent-elles aussi être source de nouveaux virages, et de nouvelles carrières ?
Au lieu de voir le côté pessimiste, prenons un cap positif !
85% des emplois de 2030 n’existent pas encore selon une étude publiée par Dell et l’Institut pour le futur. Ce sont donc des opportunités auxquelles nous pouvons nous préparer en nous posant les bonnes questions : comment faire évoluer les postes pour lesquels les robots sont une alternative ? Quels métiers vont être touchés ? Quels nouveaux métiers vont apparaître ? Dans quels secteurs va-t-on avoir le plus de mouvement ? … La liste est longue, aussi, sans boule de cristal, comment mieux préparer l’avenir ?
Peu importe la taille de l’entreprise, la compétence est la clé !
Il faut répondre à plusieurs cas d’usage, et nous pouvons en lister quelques exemples :
La workforce transformation est née.
Un nouveau terme qui se rajoute à tous ceux déjà utilisés pour illustrer les compétences et les talents.
Quelle différence faire entre la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC), la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) et le Strategic Workforce Planning (SWP) ?
En remontant l’historique, 3 lois rapprochées ont cadencé le sujet.
En 2005, la loi Borloo inscrit la GPEC dans la loi pour les entreprises de plus de 300 salariés et traite de mesures et conditions applicables autour de la formation, mobilité, compétences, …
En 2015, la loi Rebsamen complète Borloo par la loi relative au dialogue social et à l’emploi.
Enfin en 2017, les Ordonnances Macron en 2017 ont enterré la GPEC, considérée trop rigide, et l’ont remplacé par la GEPP.
La GEPP est donc imposée et c’est le premier critère que distingue le SWP, qui ne suit aucune obligation temporelle réglementaire.
La GEPP permet de fournir une photo des besoins du marché et des compétences des collaborateurs, donc de mesurer l’adéquation et faire face aux écarts observés.
Le SWP permet de répondre aux objectifs stratégiques de l’organisation en temps réel, sans dimension réglementaire. C’est un challenge qui s’offre aux DRH de se positionner au cœur de l’entreprise et de sa stratégie.
Les DRH ont ainsi une excellente occasion de jouer leur rôle de Business Partner auprès des dirigeants et managers, de les accompagner sur les projections qualitatives et quantitatives, de les interroger sur les possibles scenarii d’évolution, rechercher ensemble des solutions concrètes, s’interroger sur les actions de développement de compétences, arbitrer entre recrutement et mobilité interne...
Et d’ailleurs, la fonction RH peut elle-même mener l’exercice en avant-première, sur son périmètre, pour donner envie et insuffler la dynamique dans les métiers.
La fonction RH, rôle modèle pour le workforce planning, pourquoi et dans quel but ?
La fonction RH a largement été mise à contribution ces dernières années.
Elle a pu démontrer son agilité à prendre de plein fouet des changements tous les jours ou presque.
Ainsi, elle a appris à sortir de sa zone de confort, à repenser ses missions et à étendre le catalogue de services proposés aux collaborateurs.
Dit autrement, la fonction s’est étoffée et aujourd’hui, elle continue de s’enrichir. En poursuivant sa mutation, elle envoie plusieurs messages positifs aux autres métiers sur des axes d’amélioration, parmi lesquels le changement, l’alignement, l’attractivité, le développement. De nouvelles compétences, par exemple en termes d’analyse ou de design apparaissent au sein des fonctions RH, comme de nouveaux métiers : HR digital officer, HRBPP pour HR business and people partner (et plus seulement business partner), consultant en expérience collaborateur, architecte de la performance humaine…
Cela implique une capacité à se remettre en cause et à se projeter. L’exercice est donc loin d’être simple. Les RH témoignent après leur fort investissement une grande satisfaction sur les résultats obtenus : « Nous nous sentons alignés avec la stratégie de votre entreprise », « Nous donnons une autre vision, des nouvelles ambitions à notre fonction », « Nous répondons mieux aux demandes de nos clients, nos collaborateurs », « Nous sommes attractifs ».
Avant tout basé sur une volonté humaine au sein des entreprises, des solutions digitales permettent d’accélérer.
Le marché s’est outillé pour répondre à ces besoins grandissants. Plusieurs outils innovants, de la catégorie SWP, existent et permettent de passer à l’action. C’est sur cette vague que surfent quelques start-up de la HRtech, comme NeoBrain, Palm, X-Learn, …
Ainsi, vous disposerez des bonnes compétences, aux bons endroits, aux bons moments.