Comment les RH peuvent apporter du bien-être financier aux collaborateurs ?

Deux solutions existent : acomptes et avances sur salaires – quelle différence et quel impact ?

En entreprise, les deux principales façons d’obtenir des versements anticipés de liquidités, sont l’avance sur salaire et l’acompte.

L’avance sur salaire consiste à prêter de l’argent au salarié qui devra rembourser. Elle repose sur un accord entre le salarié et l’employeur, qui n’a pas l’obligation d’accepter, le travail n’ayant pas encore été effectué.

Si l’employeur accorde une avance sur salaire, dont le montant est libre, sans maximum réglementaire, le remboursement se fait progressivement par une succession de retenues sur les salaires mensuels, avec inscription sur les bulletins de paie. Si le formalisme est assez simple (une convention ou un reçu signé avec le montant versé, la date du versement et les échéances de remboursement par retenues sur salaire), plusieurs calculs viennent complexifier le montage : le montant de ces retenues ne peut excéder 1/10^e de la rémunération nette, et les cotisations salariales et patronales, non prises en compte dans le versement de l’acompte, doivent être réintégrées dans les prélèvements sur salaire.

L’acompte sur salaire, contrairement à l’avance, est un droit pour le salarié (inscrit dans le Code du Travail-article L3242), pour un travail qui a déjà été effectué, sous réserve qu’il soit mensualisé et au maximum une seule fois par mois. Il peut ainsi obtenir un versement de la moitié de sa rémunération mensuelle le 15 du mois. Il n’y a pas non plus de formalisme particulier pour en faire la demande, seules des règles spécifiques à l’entreprise peuvent s’appliquer, notamment en termes de délais de prévenance.

Ainsi, dans le cadre de l’acompte sur salaire, le salarié demande à son employeur de lui régler le paiement des heures de travail déjà effectuées, tandis que dans le cadre de l’avance il s’agit d’heures non encore réalisées.

En France, nombre de salariés n’osent pas demander à leur RH des acomptes ou avances sur salaire

Une étude de Poll&Roll montre qu’un tiers des employés n’osent pas faire la démarche pour les avances. Pudeur, confidentialité, crainte du jugement, complexité des process peuvent expliquer cette différence avec nos pays voisins. Aux Etats-Unis et au Royaume-Uni, cette pratique est courante et complètement décomplexée. La même étude dévoile aussi que parmi les Français qui ont eu recours à l’acompte (1 sur 4 dans les foyers les plus modestes), 12,5% se le sont vus refuser.

Au final, l’URSSAF estime à seulement 4% les salariés ayant eu recours à ces dispositifs en 2022 et mentionne que la restauration est en pole position face aux autres secteurs

Alors même que l’inflation crée des situations tendues en termes de liquidités disponibles, ce constat peut paraître surprenant. Il s’explique vraisemblablement par une double raison : d’une part les dispositifs sont peu connus, rarement communiqués en entreprise, et d’autre part ils sont peu outillés, digitalisés, fluidifiés par les services RH, qui peuvent aussi craindre un surplus d’activité, tandis que les services financiers peuvent, eux, s’inquiéter de décaissements trop importants. En synthèse la pratique est souvent vue comme un risque pour l’entreprise plutôt qu’un avantage offert aux salariés, notamment dans les entreprises de taille intermédiaire dont la trésorerie est parfois tendue.

Des solutions innovantes apparaissent pour répondre aux besoins grandissants

Elles sont de plusieurs ordres et niveaux de complexité :

• Mieux intégrer les possibilités dans l’offre RH de l’entreprise : communiquer sur les dispositifs et leurs conditions, détailler leurs modalités, présenter les avantages et inconvénients sur le portail intranet de l’entreprise, demander aux responsables RH de proximité d’en faire la promotion. Ces premières actions supposent d’avoir bien défini les éventuelles règles associées et obtenu un accord au plus haut niveau de l’entreprise.
• Automatiser les processus : il s’agit là de développer un flux digital et des algorithmes permettant de déposer une demande, de la traiter, de calculer les remboursements ainsi que les charges réglementaires et le planning associés, de valider l’avance ou l’acompte et de déclencher les paiements / prélèvement avec une connexion aux logiciels de paie. Ces fonctionnalités peuvent supposer des développements informatiques spécifiques, mais sont de plus en plus présentes dans les systèmes d’information RH ou dans des applications dédiées, qui viennent s’y connecter, de façon aussi simple qu’un clic sur un smartphone.
• Coordonner RH et finance : le sujet n’est en effet pas que l’apanage des RH, il suppose de réaliser des simulations financières, d’évaluer les montants mobilisables en avance de phase, d’adapter la gestion de trésorerie. C’est l’occasion de rapprocher les deux directions, qui ne communiquent pas toujours, au service commun des salariés.

C’est sur cette vague que surfent quelques start-ups de la Fintech, comme Rosaly, Stairwage, NessPay, Sapyr, Salto… Les premiers clients sont l'hôtellerie-restauration, la grande distribution, les services à la personne ou encore la logistique. Le marché français prend son envol, celui des Etats-Unis est déjà saturé notamment en raison de la différence de mentalité : en France, parler de salaire a toujours été tabou !

Conclusion

Dans la même veine que la vidéo à la demande, les livraisons de repas à la demande, le salaire à la demande est donc né …

Ces solutions, si elles nécessitent parfois un investissement et un alignement de décisions internes à l’entreprise, peuvent devenir un critère à mettre en avant lors des recrutements, et être considérés comme un levier puissant de fidélisation et d’engagement des salariés, dans un contexte de pénurie d’emploi.