Harcèlement (moral,sexuel) et discrimination

Les enquêtes internes sur des suspicions de harcèlement (moral ou sexuel) et discrimination avaient déjà un statut à part compte tenu du caractère sensible des faits visés. Très différentes des enquêtes pour fraude ou corruption, ces investigations possèdent un risque non négligeable de déséquilibre fonctionnel au sein d'une entreprise.

Pour l'enquêteur Forensic que je suis, et l'ancien enquêteur de la brigade des mœurs que j'ai été, je sais qu’elles demandent toujours beaucoup de méthode et de minutie car pour une enquête ratée c'est bien souvent la vie de la victime qui est brisée. On ne se remet pas facilement d'une situation de harcèlement. Dans une telle enquête, on ne cherche pas à remonter où est parti l'argent. Ici, on cherche à entrer dans l’esprit de la personne visée pour démontrer ce qu'elle pense. Pas de profit à trouver donc mais un mobile à établir en somme.

C'est très probablement pour ces mêmes considérations que le Défenseur des Droits a rendu récemment une décision qui vise à renforcer la qualité des enquêtes internes (décision du Défenseur des droits n°2020-095 du 20 avril 2020).

Je passe très vite sur le fond de l'affaire : il s'agissait d'une Gardienne de la Paix qui rapportait subir des avances répétées et graveleuses de la part d'un de ses supérieurs devant l'indifférence générale de ses collègues.

Jusqu'à présent, l'employeur avait pour obligation de mettre en place des actions de formation et de prévention auprès de ses collaborateurs et de diligenter une enquête interne pour tout fait de harcèlement dont il venait à prendre connaissance. S'il venait à être défaillant dans leur mise en place, l'employeur manquerait à son obligation légale de santé et de sécurité de ses employés. La victime pourrait donc se retourner vers son employeur et lui réclamer des dommages et intérêts.

C'est ici qu'intervient le Défenseur des Droits en précisant dans sa décision les conditions de déroulement de l'enquête interne. Cette dernière stipule que l'enquêteur :

• Doit avoir préalablement suivi une formation aux investigations,
• Doit présenter des garanties d'impartialité (tant du point de vue de la personne se déclarant victime que de celle visée par l'enquête).

L'enquêteur devra maintenant justifier d'une formation aux investigations en amont de l'enquête. Le Défenseur des Droits ne précise pas si la formation devra être spécialisée aux infractions de discrimination et de harcèlement (qui est une forme de discrimination) ou si elle doit porter sur les investigations en général.

Cette recommandation trouve sa force, selon moi, dans la nature et la gravité du préjudice subi par la victime : nous parlons de mesurer un impact psychologique mais aussi de permettre un premier pas vers une guérison. Sur cette base, demander que l’enquêteur n’improvise pas une méthodologie d’enquête me semble être la moindre des choses. La plupart des gens ne savent pas, par exemple, qu’il faut constater le caractère répétitif des attaques pour constituer l’infraction de harcèlement moral ou sexuel.

De même, cet enquêteur doit fournir des garanties d'impartialité. Il s'agit là d'une recommandation de bon sens : on ne peut demander à un collègue d'enquêter sur un autre collègue avec qui on a des liens de proximité comme dans le cas motivant la décision en question.

Mais alors, en quoi diffèrent ces enquêtes internes des autres ?

Je le disais, il s’agit là de démontrer le système de pensée du suspect. Mais comment accéder à une information se trouvant littéralement dans l’esprit du suspect ?

En reprenant nos 4 piliers classiques d’une investigation, on se rend compte que le premier, l’analyse des données structurées de l’entreprise, revêt une importance moindre. Le côté profilage du Digital Forensic (le 2ème pilier) devient en revanche plus important. Accéder à l’ordinateur ou au téléphone du suspect est une porte d’entrée directe vers ses pensées. Nous pouvons ainsi analyser l’ensemble des modes de communication que sont les mails, les tchats, les textos, les messages instantanées, etc… Notre troisième pilier, les techniques de Corporate Intelligence comme l’OSINT, complètera ce qui ne peut être trouvé dans le scope de l’entreprise par l’analyse des activités, commentaires sur les réseaux sociaux. Le harcèlement, même s’il commence dans l’univers professionnel, peut aussi se prolonger dans le cadre extraprofessionnel.

Enfin, les différents entretiens au cours d’une enquête seront le pilier le plus important de nos investigations. Le premier entretien avec la victime dès le début de l’enquête est crucial pour comprendre le contexte des faits et souligner le préjudice subi. Mettre en confiance la victime pour libérer sa parole sera très important. Les entretiens de témoins seront aussi à ne pas négliger car ils pourront quantifier un climat créé par les actes du suspect (climat qui fait partie des éléments constitutifs de l’infraction de harcèlement) au préjudice de la victime.

D’un autre côté, ils pourraient aussi contredire la version de la victime. C’est un élément important à ne pas perdre de vue dans ce genre d’investigation : l’infraction est tellement difficile à démontrer que certains s’en servent pour porter de fausses accusations et régler des comptes personnels. L’impartialité demandée par le Défenseur des Droits prend ici tout son sens.

Enfin, l’entretien avec la personne visée par l’enquête pourra apporter un autre regard sur les faits. Là se pose le problème de la subjectivité d’un contexte que chacun juge avec ses propres valeurs et ses propres référentiels. Cette notion ressort très fréquemment au cours de ces entretiens, lors d’enquêtes pour harcèlement moral (mais pas sexuel bien-sûr) et discrimination, où l’agresseur oppose une lecture complètement différente de la victime au point de ne s’être même pas rendu compte du tort qu’il causait.

D’une manière générale, ces entretiens sont très durs à réaliser et sont très délicats. Ils peuvent justifier à eux seuls les exigences d’impartialité et d’expérience en investigation énoncées par le Défenseur des Droits.